소통 전문가, 퍼실리테이터가 알려주는 '꼰대' 문제 해결법

사회분열의 많은 요인들이 있지만 세대 갈등에서 가장 문제가 되는 것은 소통의 문제가 있습니다. 가족, 조직, 학교, 사회 내 소통의 어려움을 돕는 퍼실리테이터의 이야기에서 그들의 경험에서 알 수 있는 해결의 실마리를 알아보겠습니다.

 

퍼실리테이션

 

 

1. 직장인들의 고충 '소통'

 

 

최근 직장인들이 조직 생활에서 가장 힘들어하는 요소는 '소통'이라고 볼 수 있습니다. 이는 약간 진부할 수 있는 주제지만, 실제로 많은 사람들이 이 부분에서 고충을 느낍니다.

 

특히 자신을 '희생자'로 인식하는 경우가 많습니다.

 

<= 본인이 더 능력을 발휘하거나 더 큰 역량을 가지고 있음에도 불구하고, 현재 회사에서 맡은 업무가 그것을 제대로 반영하지 못하다는 불만에서 비롯됩니다.

 

<= 다른 회사로 이직하면 더 높은 급여를 받을 수 있음에도 불구하고 현재 위치에 있기 때문에 더 적은 급여를 받는다는 생각에 힘들어하는 경우도 많습니다.

 

 

2. 꼰대

 

 

조직문화에서 '꼰대'라는 용어는 여전히 주목받는 이슈 중 하나입니다.

 

꼰대

 

'옳다고 생각하는 것을 오랜 시간 동안 성실하게 모아서 그 모은 것을 책임감 있게 사용하려는 사람'을 의미합니다. 이러한 의미 자체는 나쁜 의미가 아닙니다. 옳은 것을 추구하고 성실하며 책임감을 가지는 것은 모두 긍정적인 특성이기 때문입니다.

 

그러나 이러한 특성들이 결합하여 '꼰대'라는 표현은 매우 안 좋은 뉘앙스로 들립니다. 보통 우리는 나이가 많은 사람을 '꼰대'로 생각하기 쉽지만, 요즘은 꼭 그렇지 않은 경우도 있습니다.

 

젊꼰

 

최근에는 '젊은 꼰대'라는 개념이 등장하였습니다. 이는 '젊꼰'이라고도 불리며, 나이가 젊음에도 불구하고 꼰대 같은 행동을 보이는 사람들을 가리킵니다.

 

이들은 학창 시절부터 공부에 많은 시간을 투자하였고, 취업을 위해 노력하였으며, 미디어나 유튜브 등 다양한 수단을 통해 계속해서 학습하였습니다. 이렇게 많은 지식과 정보를 가지고 있기 때문에, 그들은 자신이 옳다고 생각하는 것을 실현하고자 하는 강한 욕구를 가지고 있습니다.

 

공통점

 

문제는 꼰대가 문제가 되는 것은 특정한 나이대를 가리는 것이 아닌, 과거의 경험을 바탕으로 현재의 세대를 평가하려는 태도에 있습니다. 그래서 서로의 주장으로 인해 대립하는 상황이 발생할 수 있습니다.

 

이로 인해 발생하는 소통의 단절은 조직이나 기업에게 결코 도움이 되지 않는 일입니다.

 

 

3. 꼰대 문제의 해결

 

 

서로가 '부분적으로 옳다'는 것을 인식하는 것이 중요합니다. 이를 위해 퍼실리테이터가 필요한데, 그들의 역할은 각자가 옳다고 생각하는 부분을 꺼내서 보여주는 것입니다. 이를 통해 '나만이 옳다'는 생각에서 벗어나 서로의 의견을 이해하고 인정하는 과정을 거치게 됩니다.

 

회의에서는 모두가 솔직하게 자신의 생각을 표현하고, 리더는 상대의 이야기를 듣기 위해 노력해야 합니다. 그러나 젊은 세대 중에는 자신의 의견만 주장하는 '빅마우스'라는 사람들이 있어, 이들로부터 피곤함을 느끼는 경우가 있습니다. 이런 상황에서는 회의를 주도하는 역할을 다른 사람에게 맡기는 것도 하나의 해결책이 될 수 있습니다.

 

또한, 리더가 회의를 주재할 때는 다른 사람의 의견을 듣기 위해 다양한 질문을 던지는 것이 중요합니다. '당신은 어떻게 생각하나요?'라는 질문을 통해 각자의 의견을 적어보게 하거나, 말을 할 때 리더가 직접 적어주는 것도 좋습니다.

 

이런 방식은 젊은 세대의 불만을 해소하는 데 도움이 될 것입니다.

 

 

4. 상사의 입장

 

 

상사의 관점에서 볼 때, 신입사원들과의 소통에서 발생하는 문제 중 하나는 퇴근 후에 연락이 안 된다는 점입니다.

 

이에 대한 해결책은 먼저 상대방을 비난하거나 단정 지어 생각하는 것을 피하는 것입니다. 예를 들어 '요즘 신입사원들은 다 그렇다', '역시 그럴 줄 알았다'와 같은 생각은 피해야 합니다.

 

대신, 상황을 이해하려는 노력이 필요합니다. 퇴근 시간이지만 급한 일 때문에 연락을 했을 때, 상대방이 연락을 받지 않았다면, 그 이유가 무엇인지 물어보는 것이 좋습니다.

 

상대방이 퇴근 후에도 연락을 받아야 한다고 생각하는 것이 옳다고 생각했다면, 그것은 상대방에게는 그렇지 않을 수 있습니다. 따라서 이런 상황에서는 상대방의 입장을 이해하려는 대화가 필요합니다.

 

 

5. 소통의 중요성의 인식

 

 

조직에서 소통의 중요성을 인식하고 이에 대한 변화를 추구하는 것은 매우 긍정적인 변화입니다. 실제로 많은 조직들이 조직 개발팀, 조직문화팀 또는 혁신팀과 같은 전담팀을 두어서 조직의 수평적인 문화를 육성하고 있는 추세입니다. 특히 스타트업들은 이러한 수평적 문화를 강조하며, 닉네임을 사용하거나 청바지를 입고 출근하는 등의 방식으로 이를 시현하곤 합니다.

 

그러나 이러한 외부적인 표현들이 실질적인 소통 문제를 해결하는 것은 아닙니다. 실제로 의사결정 권한이 어디에 있는지가 조직의 수직성 또는 수평성을 결정짓는 핵심 요인입니다.

 

예를 들어, 스타트업이라 하더라도 의사결정권이 최상위 계층에 집중되어 있다면, 그 조직은 여전히 수직적인 구조를 가지고 있는 것입니다.

 

이런 경우, 실질적인 조직 문화 개선을 위해서는 의사결정 과정을 더욱 투명하게 하고, 다양한 계층의 의견을 수렴하는 방식을 도입하는 것이 필요합니다.

 

 

6. 결론

 

 

조직 문화를 크게 변화시킨 사례로 한 자동차 회사의 경우 이 회사에서는 부서 간의 갈등이 심각한 상태였습니다. 각 부서는 '이 업무는 당신의 업무다', '그 업무는 우리의 업무다'라며 서로 갈등을 겪었습니다.

 

그런데 모두가 함께 모여 대화를 나눠보자는 제안이 있었고, 대화 자체가 과거에는 불가능하다고 여겨졌던 상황에서 퍼실리테이션의 도움으로 서로 소통하는 경험을 하게 되었습니다. 이로 인해 '다음에 또 할래요'라는 변화의 싹이 보이기 시작하였습니다.

 

이런 변화가 이루어지기까지는 최소 2~3년의 시간이 필요하며, 이 과정에서 퍼실리테이터의 역할은 매우 중요합니다.

 

21세기의 리더로서 필요한 소통의 자질로는, 과거에는 리더가 더 많은 정보와 지식을 가지고 있어야 했다는 생각이 있었지만, 현재는 '말하는 리더'보다는 '질문하는 리더'가 필요합니다. 즉, '당신은 어떻게 생각하십니까?'라는 질문을 던지는 것이 중요합니다.

 

이런 소통의 개선은 가장 적은 비용으로 가장 큰 변화를 가져올 수 있는 방법일 것입니다.

 

 

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